據(jù)近日開展的一項調(diào)查顯示，受調(diào)查的應(yīng)屆畢業(yè)生中，有43.8%實際試用期時長不符合勞動合同法的規(guī)定。

 　　部分無良用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，還利用勞動者對于法律規(guī)定的不甚了解，肆意在試用期內(nèi)解除勞動合同或者支付極低的工資報酬，甚至不給勞動者繳納社會保險。

　　針對部分用人單位濫用試用期條款而損害勞動者法定權(quán)利的現(xiàn)象，海淀法院勞動爭議庭法官在此對勞動者進(jìn)行權(quán)利告知，提醒大家維護(hù)試用期內(nèi)的正當(dāng)權(quán)益。

維權(quán)提示

　　在此，法官胡高崇提醒廣大勞動者，面對用人單位利用試用期而設(shè)置的種種陷阱，一定要擦亮眼睛：

提示1 注意用人單位與自己約定的試用期期限是否合法；

提示2 注意用人單位在試用期期間是否履行了相關(guān)義務(wù)，如工資報酬不能低于轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，試用期間用人單位應(yīng)為勞動者繳納社會保險；

提示3 注意保存雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù)材料，如工資條、考勤記錄等。

　　與此同時，勞動者也要注意避免不當(dāng)維權(quán)。因為用人單位違法約定試用期的法定義務(wù)僅限于按照正式工資補(bǔ)償違法約定的試用期期間的工資，勞動者不能利用試用期約定的期限“倒推”勞動合同的期限，延長原來約定的勞動合同期限，否則就違反了合同訂立的自由原則。

1 試用期期限成比例 不能永遠(yuǎn)試用

　　去年6月，小張與北京一家科貿(mào)公司簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定開始的3個月為試用期；試用期工資每月2500元，轉(zhuǎn)正后工資每月3000 元。入職3個月后，小張從該公司辭職。后小張向仲裁委員會提起申訴，要求公司支付去年8月試用期工資與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額500元。仲裁裁決支持了小張的申訴請求。該公司不服，向法院起訴。

　　海淀法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位違法約定試用期的，應(yīng)按照正式職工待遇支付勞動者工作期間的勞動報酬。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。該科貿(mào)公司與小張在1年期的勞動合同中約定了期限為3個月的試用期，已超過法定期限，科貿(mào)公司應(yīng)該按照3000元的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付小張8月份的工資。最終，法院判決支持了小張的訴訟請求。

法官說法

　　海淀法院勞動爭議庭法官胡高崇認(rèn)為，由于試用期期間，用人單位可支付勞動者較少的工資，并且勞動者不符合錄用條件，用人單位還可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此實踐中就出現(xiàn)了用人單位超長約定試用期的情形。

　　但是《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　　如果用人單位違法約定了試用期，那么超過法定期間的試用期就會被視為非試用期，用人單位要按照員工轉(zhuǎn)正后的待遇支付工資，并且違法約定的試用期已履行的，還要由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2  試用期社保需繳納 不能拒交欠繳

　　去年6月小劉被某食品公司錄取，公司告知小劉試用期3個月，試用合格后公司才為其辦理社會保險。入職一個月后，小劉發(fā)現(xiàn)公司的做法不妥，就與公司溝通，希望能夠及時繳納社會保險。但是公司堅持認(rèn)為試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。

　　無奈，小劉以公司未繳納社會保險費(fèi)為由，提出解除勞動關(guān)系，并向公司郵寄了書面解除勞動關(guān)系通知書。后小劉通過仲裁及訴訟程序，要求該食品公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，小劉的訴訟請求獲得了海淀法院的支持。

法官說法

　　胡高崇法官說，試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費(fèi)，這是實踐中很多用人單位的習(xí)慣做法，此舉可減輕用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。實際上，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)依法為勞動者繳納社會保險。

　　如果用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴；勞動者以此原因提出解除勞動關(guān)系的，用人單位還應(yīng)支付補(bǔ)償金。

　　另外，用人單位也不應(yīng)當(dāng)存在試用期不繳納社會保險費(fèi)的僥幸心理，否則如果勞動者在試用期發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔(dān)因此發(fā)生的大筆賠償費(fèi)用，得不償失。

3 試用期解約有限制 不能說辭就辭

　　小孫應(yīng)聘進(jìn)入一家廣告公司，雙方簽訂3年期限的勞動合同，并約定了3個月試用期。后由于公司經(jīng)營狀況不佳，小孫試用期未滿就收到了公司解除勞動合同的決定，解聘理由是小孫“不符合錄用條件”。

　　跟公司交涉要求留任無果后，小孫憤而起訴，要求法院認(rèn)定公司的解聘決定無效，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

　　海淀法院經(jīng)審理認(rèn)為，該廣告公司未能提供證據(jù)證明小孫不符合錄用條件，故撤銷廣告公司關(guān)于解除與小孫勞動合同的決定，并判決廣告公司繼續(xù)履行與小孫的勞動合同。

法官說法

　　就此法官胡高崇列舉，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同，僅限于勞動者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。而除上述情形之外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

　　此外，用人單位在試用期解除勞動合同負(fù)有舉證義務(wù)，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。還需要注意的是，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。

4 單約試用期無效    試用期變正式期

　　前年7月，小譚到一家藥品公司工作，雙方簽訂了6個月期限的試用期合同。公司告知小譚：試用期滿后，若小譚工作表現(xiàn)良好，公司會正式簽訂書面勞動合同。

　　去年1月，小譚試用期滿后因表現(xiàn)良好，與公司簽訂了為期1年的書面勞動合同。期滿后，公司想繼續(xù)留用小譚，便提出再簽訂一份1年期的勞動合同。

　　此時，小譚主張已簽過兩次合同，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，但藥品公司未能同意。于是小譚起訴，要求確認(rèn)其與藥品公司之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并最終獲得了法院的支持。

法官說法

　　法官胡高崇說，司法實踐中，大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往與之簽訂單獨的試用合同，期限一般為3個月到6個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用。用人單位的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。

　　然而，根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。約定單獨的試用期合同不僅需承擔(dān)違法約定試用期的風(fēng)險，還白白“浪費(fèi)”了一次固定期限合同，因為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同得不償失。