每年4、5月份都是大學(xué)畢業(yè)生求職的高峰，正在求職的大學(xué)生們，面臨的最大難題之一無疑是從業(yè)經(jīng)驗的欠缺。但最近一項調(diào)查表明，與一些國內(nèi)公司以沒有工作經(jīng)驗為由將應(yīng)屆畢業(yè)生拒之門外相反，許多知名的跨國公司則對大學(xué)畢業(yè)生青睞有加，對應(yīng)屆生的價值有獨到的看法，并對他們敞開了大門。

　　從基層做起充滿活力

　　各大外企普遍認為，剛剛從學(xué)校畢業(yè)的高校生有活力有熱情，具有創(chuàng)造性，會從新的角度去思考問題，跟得上行業(yè)的變革趨勢。他們?nèi)�新的思維、狂熱的沖力往往會帶來意想不到的成果。另外，畢業(yè)生創(chuàng)造力和潛力也是各個公司所看重的，他們考察的是候選人的綜合素質(zhì)以及表現(xiàn)出的潛質(zhì)。

　　寶潔公司每年都要到北大、清華等全國知名高校招攬高才生，不僅如此，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生采取不限專業(yè)，不限成績，不限性別的"三不"政策。麥當勞則在用人上采取"用生不用熟"原則，總是從應(yīng)屆畢業(yè)生中大量招人，然后加以嚴格培訓(xùn)。他們認為沒有經(jīng)驗的新人資歷淺，從基層做起沒有多大的心理負擔，加之普遍勤奮上進，充滿活力，正適合麥當勞的作風(fēng)。統(tǒng)一公司采用"寬進嚴出"的用人機制，招人時，不太嚴格，條件寬松，有無經(jīng)驗均可，專業(yè)不限，每年都成為各高校接納大戶，但卻規(guī)定任何進來的大學(xué)生都得從基層做起。

　　而對于現(xiàn)在工作經(jīng)驗越來越受到重視這一現(xiàn)象，業(yè)內(nèi)人士認為不能簡單地從工作經(jīng)驗去判斷一個人的能力，工作經(jīng)驗是過去的東西，而能力則是不斷向前發(fā)展的，可以靠成長和磨練不斷提高，熱情則是工作的"永動力"。

　　可塑性強易融入

　　應(yīng)屆大學(xué)生的社會閱歷淺，與人相處不夠老練。但應(yīng)屆大學(xué)生的這一軟肋，在相對開放務(wù)實的一些跨國企業(yè)看來，恰恰是一種寶貴的品質(zhì)。他們認為這些畢業(yè)生如一張單純的白紙，不用擔心因前期思維定勢的影響，在培訓(xùn)時反而要多費力氣。通過人力資源部門進行層層篩選、過濾，并經(jīng)過為期3-6個月的崗前系統(tǒng)培訓(xùn)后，大學(xué)生通常很快就能完成從學(xué)生到專業(yè)技術(shù)、管理人員的轉(zhuǎn)變。 

　　某外資企業(yè)人事主管認為，大學(xué)生心地善良、思想單純、受社會不正之風(fēng)污染少，可塑性強。他說："應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生大都具有扎實的外語功底，專業(yè)理論及開拓創(chuàng)新的思想，這讓他們后勁十足。他們在工作中無拘無束，沒有包袱，不會瞻前顧后害怕失敗。這些外資企業(yè)需要的優(yōu)秀品質(zhì)正是一些有'從業(yè)經(jīng)驗'的人士所欠缺的。"

　　形成合理的人才梯度

　　目前對大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生說"不"的一些企業(yè)，并非不想引進大學(xué)生、自行培養(yǎng)大學(xué)生，而是無力去承擔。但等企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、日益成熟后，這些企業(yè)必然會改變急功近利的做法，通過培養(yǎng)新人以形成合理的人才結(jié)構(gòu)、人才梯度。 

　　企業(yè)就像人體，需要通常不斷注入新鮮血液來完成新陳代謝的過程。如果企業(yè)出于急功近利而忽視培養(yǎng)人才，將不可避免地出現(xiàn)"人才斷層"。某外企有一年招聘新人的數(shù)量特別少，到現(xiàn)在已經(jīng)明顯地感受到了人才斷層所帶來的不利影響。

　　一些企業(yè)則看重應(yīng)屆畢業(yè)生的創(chuàng)新精神和沖勁，并希望通過他們給企業(yè)帶來的"鲇魚效應(yīng)"，增強整個團隊的競爭意識、危機意識，促使企業(yè)的競爭力不斷提升。

　　自己培養(yǎng)"向心力"強

　　許多知名的外資企業(yè)具有較為完善的培訓(xùn)體系，注重從內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才。譬如，松下公司就偏好自己"造才"，從不挖墻角。外企普遍認為，自己培養(yǎng)的大學(xué)生，不會惟利是圖，輕易跳槽。他們認為優(yōu)秀人才很難招到，也很難"控制"，最好自己用心去培養(yǎng)，從內(nèi)部提拔人才。因此，每年他們都將選才目光瞄準各高校，精挑細選，再經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，力爭成為公司可用之才。

　　無論對國內(nèi)企業(yè)還是跨國企業(yè)來說，人才流失都是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，特別是掌握企業(yè)核心技術(shù)的人才，一旦跳槽就會對企業(yè)造成難以彌補的損失。"員工從業(yè)經(jīng)驗可以慢慢培養(yǎng)，品行才是決定其發(fā)展的關(guān)鍵因素。你可以用高薪挖來的人，別人同樣也可以挖走。自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)的忠誠度更高。"另外，應(yīng)屆大學(xué)生城府不深，不會"窩里斗"，容易形成積極進取的團隊精神，也是被外企看好的一大優(yōu)勢。

　　業(yè)內(nèi)人士認為，一些企業(yè)人才流失情況嚴重，正是由于其"短視"所致，招聘員工總希望馬上產(chǎn)生效應(yīng)，而忽略了對他們的培養(yǎng)和投資。在人才選擇和培養(yǎng)方面，外企無疑視野要開闊得多，也走在了前列。